упорядоченные способы совместной взаимосвязанной деятельности бригадира (мастера, инструктора) и учащихся, при помощи которых достигается прочное овладение профессиональными знаниями, навыками и умениями, формируется мировоззрение, развиваются умственные и физические силы, творческие способности учащихся.
В профессиональной педагогике определены основополагающие методы обучения и воспитания, общие и для бригадного обучения. Однако производственное обучение в бригадах имеет особенности, которые отражаются в специальных методах обучения и воспитания.
1. Метод моделирования производственных ситуаций представляет собой наиболее совершенное средство обучения, так как он близок к рабочим условиям. Обучающийся получает непосредственную обратную связь, основанную на его ответных реакциях, а замечания, получаемые после каждого ответа, служат для закрепления правильных ответов.
Основными элементами метода моделирования производственных ситуаций являются:наличие проблемы, актуальной для обучающихся; контрольные вопросы обучающимся;
обсуждение разработанных вариантов. При этом каждая бригада защищает свой вариант и выступает оппонентом по отношению к другим;
подведение итогов и оценка результатов преподавателем (мастером).
В реальных производственных ситуациях, как правило, всегда не хватает информации. Поэтому в описании разыгрываемой ситуации не должно быть слишком четко сформулированных исходных данных. Обучающиеся должны самостоятельно определить, в чем состоит проблема.
2. Метод критических ситуаций. Обучающийся получает документацию, необходимую для анализа и решения проблемы, но ему дают только описание критического случая при разработке какой-либо проблемы. Этим материалом могут быть письменная работа, магнитофонная запись в форме диалога между работниками, участвующими в решении проблемы, опубликованная заметка или документ, подробно освещающий критическую ситуацию. Обучающиеся должны выбрать из этого материала те факты, которые необходимы им для изучения. Обычно оно проводится с помощью вопросов, задаваемых бригадиру, который дает ответы, содержащие фактический материал.
Этот метод обучения требует взаимодействия участников групповых обсуждений, позволяет поддерживать связь с мастером (инструктором), а также дает возможность при обсуждении какой-либо проблемы закрепить знания по ходу обсуждения с помощью вопросов и ответов.
3. Полемика (диспут). Под полемикой (диспутом) понимается такой метод обучения, при котором контроль почти полностью осуществляется его участниками. Обычно тема ее установлена, но ведут ее сами обучающиеся.
В ходе полемики (дискуссии) каждый отстаивает свою точку зрения, дополняя свои суждения конкретными примерами. При этом используются как теоретические положения, так и конкретные экономические показатели работы. Получается оживленный, интересный и поучительный разговор заинтересованных людей. Вносятся рацпредложения, многие из которых впоследствии могут быть приняты руководством цеха для внедрения.
В конце занятия бригадир выступает с заключительным словом, анализирует ответы, концентрирует внимание на наиболее сложных проблемах.
Таким образом, метод вовлечения обучающихся в полемику (дискуссию) способствует пробуждению активного мышления обучающихся, прививает им навыки анализа и поиска правильного решения, умения аргументировать суждения, правильно строить умозаключения.
4. Метод деловой игры. По этому методу обучения знания приобретаются, в основном, при взаимодействии обучающихся.
Такой метод обучения позволяет каждому получить немедленную ответную реакцию на свои действия со стороны других. Обратная связь здесь действует немедленно и помогает учащемуся занять линию поведения и исправить допущенные ошибки. Такой метод обучения дает возможность и бригадиру постоянно оценивать эффективность своей работы по немедленным изменениям в ответах обучающихся.
Главные признаки этого метода обучения: наличие проблемы; распределение ролей между учащимися; наличие конфликта или разных интересов; дискуссия; оценка результатов проведенного занятия.
Рассматриваемая проблема должна быть реальной и актуальной, исходные данные – достаточно полными, но без надуманных условий, нельзя проигрывать производственную ситуацию, решение которой не может быть использовано на практике. Метод разыгрывания ролей целесообразно применять в тех случаях, когда задачи ориентированы на однозначное их решение.5. Метод примера. Личный пример бригадира играет исключительно важную роль в формировании молодых рабочих. Воспитательное воздействие примера бригадира находится в прямой зависимости от его авторитета.
Помимо личного примера бригадира в воспитательной работе могут использоваться примеры:
из жизни и деятельности политических и государственных деятелей, деятелей науки, литературы и искусства;
трудовых традиций рабочего класса и предприятий;
из жизни и работы передовиков производств, героев литературных и кинопроизведений и т.д.
Условиями успешной реализации данного метода являются:
критическое отношение молодых рабочих к самим себе, желание самосовершенствоваться; богатое идейное и эмоциональное содержание примера;
доступность примера для правильного воспитания и воспроизведения;
хороший морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения; личное отношение молодых рабочих к носителям примера;
естественный (ненавязчивый) характер форм и способов его предъявления; разъяснение молодым рабочим социальной ценности положительного примера.
6. Метод соревнования. Главное в этом методе – достижение высоких результатов работы бригад на основе коллективного труда, коллективной ответственности и товарищеской взаимопомощи. Организационной его основой являются обязательства и договоры.
В бригадах соревнование направлено на: обеспечение качества выпускаемой продукции; выполнение норм выработки;
рациональное использование материалов и энергии; овладение передовыми методами и приемами труда;
использование закрепленного производственного оборудования, сохранность и уход за ним;
укрепление трудовой и производственной дисциплины; совершенствование технологических процессов; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; повышение уровня экономических знаний.
Основой соревнования являются: экономическая функция, выступающая как фактор повышения производительности труда; социальная функция как фактор участия в управлении производственным процессом; идейно-воспитательная функция как средство воспитания добросовестного отношения к труду.7. Метод самооценки деятельности бригадиров и молодых рабочих. Для выявления типичных затруднений в деятельности бригадиров и молодых рабочих могут разрабатываться вопросники. Вопросник для самооценки затруднений в деятельности бригадиров может включать следующие разделы: анализ, планирование, организация, контроль, регулирование и т.д. Вопросники для молодых рабочих: отношение к профессии, интересы, способности, отношение к членам коллектива.
8. Метод поощрения. Основные виды поощрения – благодарность, премирование, награждение почетной грамотой и ценным подарком.
Реализация метода поощрения предусматривает:
упор на мобилизирующее, а не оценочное действие поощрения;
учет педагогической целесообразности, объективности и заслуженности поощрения; учет мнения трудового коллектива;
сочетание моральных и материальных видов поощрения;
последовательность и разнообразие в применении различных видов морального и материального поощрения;
педагогически правильное соблюдение процедуры поощрения (правильная формулировка мотива поощрения, его своевременность, гласность, торжественность обстановки, авторитетность поощряемых лиц и т.д.).
9. Метод критики и самокритики. Успешная реализация метода предусматри-вает: сочетание свободы критики с ответственностью критикующего за ее содержание; убедительность и объективность содержания критики;
сочетание критики сверху с критикой снизу; уважительное отношение к критике; доброжелательность и тактичность критики;
учет индивидуальных, типологических и психологических особенностей; учет сложившейся обстановки;
помощь критикуемым в исправлении ошибок и устранении недостатков; защита работников от несправедливой критики.
Если учащийся чувствует уважение коллектива бригады, то труд приносит ему удовлетворение. Трудовая активность повышается. Люди к оценке чувствительны, поэтому критика не должна быть жесткой, ее цель – не подрывать авторитет человека в коллективе, а содержать положительную оценку его возможностей. В наказании должна быть выражена воля и мнение всего коллектива.
Лит.: Теория и методика бригадного обучения / Под ред. С.Я. Батышева. – М., 1996; Батышев А.С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе. – М., 1985.
С.Я. Батышев