Аттестация кадров

(персонала) – вид комплексной оценки кадров. Осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). А. является комплексной оценкой, учитывающей потенциал работника и его индивидуальный вклад в конечный результат деятельности организации. По результатам А. принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. А. проводится один раз в 3–5 лет. Процесс А. можно разделить на несколько этапов.
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и тиражирование документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация; юрисконсульт; социальный психолог.
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. В ходе аттестации можно использовать различные методы оценки персонала, однако видится, что они должны отвечать ряду требований: не допускать формализма и субъективизма в аттестации кадров, способствовать «прозрачности» в оценке персонала, гласности и объективности данного процесса, способствовать поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе. Внедрение различных методик в ходе аттестации требует абсолютной поддержки первого руководителя, который лично должен возглавить аттестацию персонала и довести ее до практической реализации в кадровой службе. Без этого аттестация будет формальным актом и не даст положительных результатов. А. позволяет работающих в организации работников условно разделить на четыре группы: работники, решающие все поставленные перед ними задачи, достигающие запланированных результатов; работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут; работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей, а выполняют только меньшую часть задач; работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток. В соответствии с распределением персонала по данным группам, принимаются решения по оценке качества работы конкретных подразделений. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. А. в системе образования имеет особое значение. В условиях динамично меняющегося мира, возрастания объема циркулирующей в обществе информации, требования к научно-педагогическим кадрам изменяются. Поэтому, например, аттестация персонала в системе высшего образования включает в себя оценку педагогических, научных, воспитательных достижений преподавателя, а также динамику его личностного роста (Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: навч. посіб. – К.: Кондор, 2003. – С. 211–221; Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 206–224; Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – С. 117–118). Е. Г. Михайлева